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MINT-Veranstaltungen

„Meet in Speed“ auf der WoMenpower 2011 in Hannover

Die Veranstaltung „Meet in Speed“ im Rahmen des Fachkongresses WoMenPower am 8. April 2011 auf der diesjährigen Hannover Messe bot ein breites Portfolio dichter Information zu Arbeitskulturen in Unternehmen. Im Stil eines Speed Datings informierten sich die Teilnehmenden in kleinem Kreis und persönlicher Gesprächsatmosphäre über vier Forschungsprojekte zum Themenbereich „Frauen, Wirtschaft, Karrieren“.

In Saal 3B des Convention Centers saßen über 30 Teilnehmende in kleinen Gruppen zusammen und lauschten den Kurzvorträgen zum Thema „Frauen Wirtschaft, Karrieren.“ Personal- und Technikverantwortliche waren ebenso darunter wie Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter und Trainees, die noch am Anfang ihrer Karriere stehen. Ihnen stellten vier Referentinnen aktuelle Projekte vor, in denen förderliches oder hinderliches Karriereverhalten, Selbstkonzepte hochqualifizierter Frauen, der Einfluss von Vorgesetzten oder der Einsatz moderner Kommunikationsmedien auf dem Weg zur Führung erforscht werden.

Das besondere Konzept der Veranstaltung: Statt nacheinander ihre Beiträge vom Podium aus ans Publikum zu richten, sprachen die Referentinnen jeweils vor acht bis zehn Teilnehmenden. Alle 15 Minuten wechselten die Gruppen. So bot „Meet in Speed“, das von der Vorsitzenden des Kompetenzzentrums Technik-Diversity-Chancengleichheit, Prof. Barbara Schwarze moderiert wurde, für alle Teilnehmenden den Vorteil, in den kleinen Runden unkompliziert und intensiv miteinander ins Gespräch zu kommen. „Ich fand besonders bemerkenswert, dass in den vier Gruppen jeweils unterschiedliche Aspekte diskutiert wurden. Das ermöglicht spannende Rückschlüsse auf das Projekt“, so eine Referentin.

DIE KEYNOTE

Zum Auftakt stellten Laura Anthes und Cristian Wieland von der Firma Hoppenstedt Firmeninformationen GmbH eine aktuelle Studie zu „Frauen im Management“ vor, die die Führungssituation von Frauen in großen Branchen wie dem Fahrzeugbau, der Energieversorgung, dem Maschinenbau und den Versicherungen darstellte. Grundlage bildete die Auswertung einer Firmendatenbank der 300.000 größten deutschen Unternehmen mit rund einer Million Führungskräften, die in Kooperation mit der Hochschule Osnabrück speziell zu den großen Branchen der Hannover Messe Industrie ausgewertet wurde.

Ein zentrales Ergebnis der Studie: Um die Entwicklung von Frauen in Führungspositionen voranzubringen, ist ein differenzierter Blick auf unterschiedliche Branchen notwendig. Insgesamt beträgt der Anteil von Frauen am mittleren Management immerhin schon 29, 4 %, im Top-Management sind es lediglich 11,2 %. Vor allem bei großen Unternehmen bleibt der Anteil weiblicher Topmanagerinnen sehr gering. In Unternehmen mit mehr als 5000 Beschäftigten macht er nur 4,2 Prozent aus. In den einzelnen Branchen zeigen sich jedoch erhebliche Unterschiede. Prof. Barbara Schwarze wies auf einen aufschlussreichen Zusammenhang hin: „Häufig lautet das Argument gegen eine Frauenquote im Topmanagement, es fehle an weiblichen Beschäftigten und daher auch an Nachwuchs auf der mittleren Führungsebene. Die Tatsache, dass es beispielsweise in der Versicherungsbranche sehr wohl einen hohen Frauenanteil unter den Beschäftigten gibt, es aber weniger Frauen prozentual in das mittlere Management schaffen als in technischen Branchen wie dem Maschinen- und dem Fahrzeugbau mit deutlich weniger weiblichen Beschäftigten, zeigt, dass diese Argumentation keine solide Basis hat.“

DIE WORKSHOPS

Digitalisierte Kommunikation in Unternehmen. Karrierehindernis oder Karrierechance für Frauen? – TU Berlin

Unter diesem Titel hat sich Prof. Dr. Christiane Funken mit der Frage beschäftigt, ob die verstärkte Nutzung digitaler Medien in der unternehmensinternen Kommunikation auch Einfluss auf die Karrierechancen der Beschäftigten hat. Careers@communication, das Forschungsprojekt an der TU Berlin, stellte zwei Fragen in den Mittelpunkt:

  1. Fordern die neuen Arbeits- und Organisationsstrukturen auch neue Kommunikationsstrategien, um sich und die eigenen Leistungen für eine Karriere sichtbar zu machen?
  2. Lassen sich Unterschiede in den kommunikativen Karrierestrategien von Frauen und Männern beobachten?

Im Workshop fasste Christiane Funken die Untersuchungsergebnisse zusammen: Da persönliche Treffen mit Kollegen und Vorgesetzten immer seltener würden und damit die Sichtbarkeit eigener Leistungen sinke, gelte es im Unternehmen möglichst viele Situationen zur Selbstdarstellung zu nutzen – und zwar offline beim Meeting mit dem Chef, aber auch online, indem man zum Beispiel die Arbeitsergebnisse der eigenen Abteilung im Intranet dokumentiert.

„Das ist etwas, was sich besonders Frauen noch stärker bewusst machen müssen“, betonte Christiane Funken. „Wer Karriere machen will, darf nicht darauf warten, dass das Management schon erkennt, dass man seinen Job gut macht. Man muss die eigene Leistung sichtbar machen – heute mehr denn je.“ Eine Zuhörerin pflichtete der Referentin bei und erzählte ein Beispiel aus ihrem Berufsalltag als Projektleiterin: „Ich habe gelernt, dass das Projektergebnis am Ende des Tages zweitrangig ist. Die meiste Anerkennung bekommt letztlich derjenige, der während des Projektes Zwischenerfolge am besten kommuniziert.“

Aufstiegskompetenz von Frauen: ein Verbundvorhaben der Universitäten Leipzig und Hamburg

Projekt Mikropolitik: - Universität Hamburg

Doris Cornils stellte das Projekt Mikropolitik des Verbundvorhabens „Aufstiegskompetenz von Frauen“ vor, in dem die Bedeutung eines mikropolitischen Coachings für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen im Mittelpunkt steht ebenso wie die Weiterentwicklung eines mikropolitischen Handlungsstrukturmodells unter Einbeziehung der Kategorie Gender.

Bislang kristallisiere sich heraus, dass weibliche Führungskräfte bestimmte aufstiegsförderliche Techniken wie Selbstdarstellung und Networking on the Job trainieren und häufig bereits über mikropolitische Kompetenzen in diesen Felder verfügen. Seltener jedoch setzen sich Frauen mit aufstiegsrelevanten Themen auseinander, die mit der Auseinandersetzung der inneren Haltung verbunden sind, wie z. B. dem Verhältnis zur Macht. Als weiteres zentrales Thema habe sich in den Coachings der Leistungsanspruch vieler Frauen herausgestellt, oftmals zu Lasten der Gesundheit. Zunehmend wird in der Managementforschung davon ausgegangen, dass Leistung beim beruflichen Aufstieg nur mit ca. 40 Prozent ins Gewicht fällt. 60 Prozent hingegen mache die mikropolitische Fähigkeit aus, gegenüber Entscheiderinnen und Entscheider im Unternehmen durch Sichtbarmachung eigener Arbeitsergebnisse und Erfolge auf sich als aufstiegswillige Führungskraft aufmerksam zu machen.

Projekt Vorgesetztenverhalten: Universität Leipzig

In diesem Projekt des Verbundvorhabens steht das Verhalten von Vorgesetzten im Vordergrund. Die Auswertung qualitativer Interviews mit Führungskräften und quantitativer Längsschnittuntersuchungen sowie Coachings mit Führungskräften sollen folgende Fragen beantworten: Welches Vorgesetztenverhalten ist förderlich für den beruflichen Aufstieg? Profitieren Frauen und Männer unterschiedlich davon? Falls ja, wie können Vorgesetzte den beruflichen Aufstieg von Frauen unterstützen?

Beim „Meet in Speed“ skizzierten Prof. Dr. Gisela Mohr und Projektmitarbeiterin Sabine Korek von der Universität Leipzig einige Zwischenergebnisse, zum Beispiel: Vordergründig förderliche Maßnahmen wie die Ermöglichung flexibler und familienfreundlicher Arbeitszeiten erhöhen nicht automatisch die Karrierechancen. „Damit sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beweisen können, müssen Chefs bereit sein, verantwortungsvolle Aufgaben zu delegieren. Es genügt nämlich nicht, einfach unangenehme Arbeiten auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzuwälzen“, sagte Sabine Korek. Ähnlich verhalte es sich beim Thema Arbeitszeitflexibilisierung: „Viele nutzen diese Angebote gar nicht“, so Prof. Mohr. Erforderlich sei vielmehr eine Arbeitskultur im Unternehmen, die deutlich mache, dass etwa Teilzeitbeschäftigung eben kein Karrierehindernis sei.

Weiterhin berichteten die Forscherinnen, dass Frauen und Männer vom selben aufstiegsförderlichen Führungsverhalten profitieren. Allerdings wird gerade die Verhaltensweise, die am förderlichsten für den beruflichen Aufstieg ist – die Delegation verantwortungsvoller Aufgaben – Frauen in einem geringerem Maße als Männern zuteil. Hier sahen die Diskussionsteilnehmenden und Forscherinnen gleichermaßen praktische Ansatzpunkte für Vorgesetzte, aber auch für aufstiegswillige Frauen, diese Aufgaben direkt einzufordern.

Integration hochqualifizierter Migrantinnen auf dem Arbeitsmarkt – Verbundprojekt der HU Berlin, der TU Hamburg-Harburg und der RWTH Aachen

Hochqualifizierte Migrantinnen sind am deutschen Arbeitsmarkt strukturell benachteiligt. Zu diesem Ergebnis kamen die Mitarbeiterinnen des Verbundprojekts „Die Integration hochqualifizierter Migrantinnen auf dem deutschen Arbeitsmarkt“. Eine Untersuchung der Berufsverläufe ergab, „dass selbst diejenigen, die in ihren Herkunftsländern bereits beruflich erfolgreich waren, in Deutschland meist keine ihrer Qualifikation angemessene Stelle fanden“, berichtete Dr. Ingrid Jungwirth, die das Projekt im Workshop vorstellte.

Eine seit langem diskutierte Ursache: Im Ausland erworbene Hochschulabschlüsse werden häufig nicht anerkannt. Zudem hätten viele Frauen keinen Zugang zu Sprachkursen auf höherem Niveau, so Dr. Jungwirth. Deutschkenntnisse auf einem sehr hohen Niveau werden jedoch im Bereich der hochqualifizierten Berufe, auch über die fachlichen und fachsprachlichen Kenntnisse hinaus, in der Regel erwartet. Generelle Vorbehalte gegen Frauen in MINT-Berufen kämen erschwerend hinzu. Auch die Arbeitsvermittlung in den Job-Centern sei meist unzureichend, da man auf die Beratung von hochqualifizierten Migrantinnen und Migranten nicht ausreichend vorbereitet ist. So werden u. a. Migrantinnen und Migranten, deren Hochschulabschluss in Deutschland (noch) nicht anerkannt wurde als Ungelernte registriert. Darüber hinaus wird in der Arbeitsvermittlung der Zugang zu Informationen und Netzwerken, der für Akademikerinnen und Akademiker entscheidend ist, systematisch unterschätzt und nicht entsprechend beraten.

In ihrem Kurzvortag machte Dr. Jungwirth auch deutlich, welche Relevanz diese Ergebnisse aus ihrer Sicht für die öffentliche Migrationsdebatte haben: „Meist wird über die Bildungsferne von – in der Regel männlichen – Jugendlichen mit Migrationshintergrund geredet. Dabei wird vergessen, dass es in Deutschland eine relevante Gruppe von Migrantinnen und Migranten gibt, die eine Hochschulausbildung haben. “

DER AUSKLANG

Am Ende des „Meet in Speed“ bat Prof. Barbara Schwarze die Teilnehmerinnen und Teilnehmer um ein kurzes Feedback zur Veranstaltung. Der Tenor war durchweg positiv. „Ich habe unheimlich viele geballte Informationen erhalten und bin sehr begeistert“, sagte etwa eine Zuhörerin. Eine andere hob hervor: „Da man beim Gruppenwechsel kurz aufsteht und sich bewegt, bleibt die Konzentration auch bei dieser Informationsdichte erhalten.“ Die meisten hätten sich nach den Inputs noch mehr Zeit gewünscht. Eine Besucherin regte an: „In den jeweiligen Runden wurde ganz unterschiedlich diskutiert. Darüber könnte man sich künftig noch einmal in einer Abschlussdiskussion mit der ganzen Gruppe austauschen.“

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